Was ist denn nun genau das "goldene Rückfahrticket"? Kündigen Mitarbeitende kann die Führungskraft ein goldenes Ticket beantragen. Und ja das setzt voraus, dass Führungskräfte gut qualifiziert und reflektiert sind. Das Ticket beinhaltet einige Daten (Name, Position, Datum, Führungskraft etc.). Möchte ein ehemaliger Mitarbeiter zurückkehren und die Stelle ist vakant muss er ausschließlich das Ticket einreichen und wird damit automatisch eingestellt, und zwar mindestens zu den selben Bedingungen wie bei Kündigung.

Verschenktes Potenzial: Über 20 % warten (vergebens) auf ein Zeichen

Laut Talent-Klima-Index der Hochschule Fresenius waren in Deutschland noch nie so wenige Fach- und Führungskräfte verfügbar wie heute. Und der Abwärtstrend setzt sich Prognosen zufolge fort. Das erfordert neue Wege im Personalwesen, vor allem im On- und Offboarding.

Buddes Erfahrungen mit ehemaligen Mitarbeitenden, die gern zurückkehren würden, dafür aber einen Anstoß des Arbeitgebers brauchen, decken sich mit unserer „Boomerang-Studie“. Dafür wurden (im August 2022) über Tausend Beschäftigte aller Altersgruppen – je zur Hälfte Akademiker und Nichtakademiker – befragt, die sich in den letzten drei Jahren in Anstellung und mindestens einem Bewerbungsprozess befunden haben. Demnach können sich 43 % der Befragten eine Rückkehr vorstellen: Immerhin 17 % tragen sich sogar mit dem Gedanken, selbst eine Bewerbung an ihr ehemaliges Unternehmen zu schicken. Größer ist mit 21 % aber der Anteil der Arbeitnehmer, die auf eine aktive Ansprache ihres einstigen Arbeitgebers warten.

„Vor dem Hintergrund des aktuellen Arbeitskräftemangels tut sich hier ein großes Potenzial auf. Aber offenbar verpassen viele Arbeitgeber aktuell die Chance, ehemalige Mitarbeitende zurückzugewinnen: Tatsächlich zurückgewechselt sind unserer Umfrage zufolge nämlich nur 5 % der Befragten – und das, obwohl fast jeder Zweite sich das vorstellen könnte!“, schlussfolgert Nils Wagener, Geschäftsführer der KÖNIGSTEINER Gruppe. „Offenbar scheint es immer noch so etwas wie ein Tabu zu sein, zu einem alten Arbeitgeber zurückzukehren. Beide Seiten trauen sich noch nicht so richtig, die alte Beziehung wieder aufleben zu lassen.“

Bekundungen allein reichen nicht: Aktives Offboarding ist gefragt

Zwar geben in unserer Befragung immerhin 52 % der Arbeitgeber an, ihren scheidenden Mitarbeitern während der Trennungsphase signalisiert zu haben, dass eine Rückkehr möglich sei. Aber der geringe Rücklauf von nur 5 % ist laut Wagener ein Zeichen dafür, dass ein strategisches Offboarding eher selten praktiziert wird.

Eine Art Freifahrtschein für die Rückkehr sieht der Recruiting-Experte Nils Wagener dennoch eher skeptisch. „Die Idee gibt es ja schon eine Weile, sie wird hierzulande nur noch nicht so praktiziert. Meines Erachtens ist ein Gutschein für eine bedingungslose Rückkehr mit Vorsicht zu genießen. Insbesondere in unseren krisengeschüttelten Zeiten. Was ist, wenn jemand den Gutschein einlösen möchte, es aber aufgrund von Veränderungen einen Einstellungsstopp gibt. Damit macht sich das Unternehmen dann selbst unglaubwürdig!“

Dennoch gebe es andere gute Beispiele, die – wie auch das Goldene Rückfahrticket – in Richtung Referenz und Empfehlungsmanagement gingen. „Amazon Web Services (AWS) bietet beispielsweise recht unkomplizierte Re-Hiring-Gespräche für ehemalige Mitarbeitende an. Und auch sonst sagen Führungskräfte beliebten Mitarbeitenden ja durchaus: Die Türen stehen Dir offen, wenn Du zurück möchtest. Nur reicht diese formlose Ansprache eben nicht aus.“

Eine weitere gute Möglichkeit, qualifizierte und beliebte Mitarbeitende zum rechten Zeitpunkt für die passende Position persönlich anzusprechen und mit guten Chancen zurückzuholen, seien auch Alumni-Strategien. Die Wirtschaftsprüfungsgesellschaft PwC habe beispielsweise ein intensives Alumni-Programm mit regelmäßigen, auch fachlichen Topics, aufgesetzt, um mit den Ehemaligen im engen Austausch zu bleiben.

Das ganze Potenzial der rückkehrbereiten ehemaligen Mitarbeitenden kann laut Nils Wagener nur mit einem strukturierten Prozess in drei Schritten gehoben werden:

• Ein ehrliches und offenes Offboarding-Gespräch zu den Kündigungsgründen führen (z.B. Konflikte mit den Vorgesetzten, Karriereabsichten, neue Herausforderungen)
• Einen Talent-Pool mit rückkehrbereiten Mitarbeitenden anlegen (Umstände können sich ändern: z.B. Vorgesetzte wechseln, bessere Positionen und Gehaltschancen entstehen)
• Ein Alumni-Programm aufsetzen und regelmäßigen persönlichen wie fachlichen Austausch aufrecht erhalten (ermöglicht eine persönliche und bedarfsgerechte Ansprache)

Comeback No-Go: Zerrüttetes Verhältnis zum ehemaligen Vorgesetzten

Die Gründe, warum Boomerang-Bewerber zu ihrem ehemaligen Arbeitgeber zurückkehren möchten, sind laut unserer Studie vielfältig. 40 % der Befragten möchten Sicherheit aus alten Arbeitsroutinen ziehen. Immerhin 21 % der Befragten rechnen mit einem Gehaltssprung. Und 23 % können sich eine Rückkehr allein deshalb vorstellen, weil sie ihre ehemaligen Kollegen vermissen.

Umgekehrt ein vielfach genannter Grund der Comeback-Skeptiker: Das zerrüttete Verhältnis zur einstigen Führungskraft. Ein Drittel kann sich nicht vorstellen, noch einmal mit dem Ex-Vorgesetzten zusammenzuarbeiten! Genau da setzt laut Initiatorin des Goldenen Rückfahrtickets, Theresa Budde, aber auch die „HR-Arbeit mit Löwenherz“ an: „Wenn gute Mitarbeitende in der HR bekannt sind und kein Rückfahrticket von ihrer Führungskraft bekommen, dann ist das genau der Punkt, an dem eine mutige HR sich einschalten sollte!“

Der  Artikel ist auch in der Personalwirtschaft im Recruiting Guide 2024 erschienen erschienen.

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Nimmt Ihrer Einschätzung nach die Zahl und die Bedeutung von „Re-Hires“ hierzulande zu?

Fast die Hälfte aller Beschäftigten können sich aktuell eine Rückkehr zum alten Arbeitgeber vorstellen. Das ist ein enormes Potenzial für einstellende Unternehmen. Wer sehr viel Geld investiert, um ganz neue Bewerber von sich als Arbeitgeber zu überzeugen, sollte nicht diejenigen vergessen, die die Vorzüge des Unternehmens bereits kennen. Ich bin überzeugt, dass immer mehr Unternehmen dieses Potenzial erkennen werden und damit auch die Bedeutung von Boomerang-Bewerbern ansteigt.

Was sind die größten Vorteile für Unternehmen, ehemalige Mitarbeiter wiedereinzustellen?

Die Gründe für ein solches Comeback sind vielfältig und reichen für die Beschäftigten vom vertrauten Umfeld über die Rückkehr in den geschätzten alten Kollegenkreis bis hin zu einem erhofften Karrieresprung an alter Wirkungsstätte. Auch die Vorteile für Arbeitgeber liegen auf der Hand: Diese wissen genau, wo die Stärken und Schwächen des alten und neuen Mitarbeitenden liegen. Zudem profitieren sie davon, dass den Rückkehrenden die spezifische Aufgabenstruktur ebenso vertraut ist wie das Arbeitsumfeld.

Laut Ihrer Umfrage können sich 43 Prozent der Beschäftigten eine Rückkehr zu einem alten Arbeitgeber vorstellen, aber bei nur fünf Prozent ist es dazu gekommen. Was sind die Hauptgründe für diese Diskrepanz?

Offenbar scheint es noch so etwas wie ein Tabu zu sein, zu einem alten Arbeitgeber zurückzukehren. Beide Seiten trauen sich offenbar noch nicht richtig, die alte Beziehung wieder aufleben zu lassen. Eine Vermutung ist die, dass die Beziehung nach einer Trennung noch nicht genügend aufrechterhalten wird, sondern bei beiderseitigem Interesse erst wieder ganz neu aufgebaut werden muss. Besser ist es, den Kontakt zu verdienten Mitarbeitenden kontinuierlich zu halten. Das ist vor allem auch Arbeitgeberaufgabe. Gelingt das, fällt es leichter, wieder ins Gespräch zu kommen, wenn sich eine passende Vakanz auftut.

Wie können sich Unternehmen stärker um Ex-Mitarbeiter bemühen? Wie wichtig ist es, Kontakt zu halten (in welcher Form am besten)?

Den Kontakt zu halten ist die entscheidende Voraussetzung, um ein späteres Arbeitgeber-Comeback in die Tat umzusetzen. Nur so behalten Arbeitgeber ja auch die persönliche Weiterentwicklung der ehemaligen Mitarbeitenden im Blick. Über digitale Wege – vom sozialen Netzwerk über Business-Netzwerke bis hin zu selbst angelegten Alumni-Netzwerken – war das im Grunde nie einfacher als heute.

Ehemalige Mitarbeiter gehören als feste Zielgruppe in die Recruiting-Strategie von Arbeitgebern und damit direkt auf den Tisch der HR-Abteilung. Derzeit ist diese noch zu wenig in die Ansprache der Ehemaligen eingebunden. Das erledigen derzeit Kollegen und Vorgesetzte. Das HR-Ohr gehört auch deshalb in die Abteilungen, um dort herauszufinden, welche Ex-Mitarbeiter es sich lohnt, anzusprechen.

Sind Beschäftigte womöglich noch etwas zu passiv, was ein Comeback angeht?

Das kann sein und Arbeitgeber sollten auf diese passive Haltung proaktiv reagieren. Unsere Ergebnisse haben gezeigt: Die Anzahl der Ehemaligen, die grundsätzlich ansprechbar für frühere Arbeitgeber sind, ist deutlich höher als die derjenigen, die sich selbst aktiv bewerben würden. Unternehmen sollten also die Rückkehr bewährter Kräfte als Teil des Active Sourcing verstehen und nicht darauf warten, bis sich Ex-Mitarbeiter bei ihnen melden.

Was sind die wichtigsten Faktoren, auf die Beschäftigte bei einer Wiedereinstellung achten?

Das Arbeitsleben ist immer mit Vor- und Nachteilen verbunden. Bevor Beschäftigte wieder an ihre alte Wirkungsstätte zurückkehren, checken sie natürlich, ob die Dinge über die sich vielleicht beim ersten Engagement geärgert haben, verbessert wurden. Ist die einst eher toxische Führungskraft noch an Bord? Wurden die Team-Strukturen angepasst? Hat sich das Gehaltsniveau erhöht? Werden solche Fragen positiv beantwortet, steht einer Rückkehr oft nichts mehr im Weg.

Wie können Unternehmen Ex-Mitarbeiter davon überzeugen, dass sich Bedingungen seit ihrem Weggang verbessert haben?

Viele ehemalige Mitarbeitende haben die Sorge, dass sich bei ihrem einstigen Arbeitgeber nichts verändert, hat im Vergleich zu der Zeit als sie selbst dort tätig waren. Sie vermuten, die Gründe für ihren Wechsel sind nach wie vor nicht behoben. Das bedeutet: Arbeitgeber sollten Veränderungsprozesse transparent machen und in der Ansprache von Boomerang-Kandidaten darauf hinweisen, dass sie in ein für sie neues, besseres Umfeld kommen, wenn sie sich für eine Rückkehr entscheiden.

(Wann) Ist eine Rückkehr auf lange Sicht im Lebenslauf ein Makel? (Wie) Kann sie für spätere Bewerbungen zu einem Pluspunkt werden?

Diese Frage nach einem Makel im Lebenslauf stellt sich für Kandidat kaum noch. In Zeiten des drängenden Fachkräftemangels sind sie längst in der stärkeren Position und müssen Lücken oder Ungereimtheiten in ihrem Lebenslauf nur noch selten erklären. Aber selbst, wenn sie die Rückkehr erklären sollen, ist diese ein eher positiver Karriereschritt, weil eine Rückkehr zu einem alten Arbeitgeber meist mit mehr Verantwortung verbunden ist. Oft gehen Boomerang-Bewerber als Teammitglieder, entwickeln sich anderenorts weiter und kehren dann als Führungskraft an die alte Wirkungsstätte zurück.

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Der aktuelle Personalmangel auf dem deutschen Arbeitsmarkt führt zu einem immer offensiveren Wettstreit durch Abwerbeversuche um die besten Mitarbeitenden. Das ist eines der Ergebnisse unserer aktuellen Arbeitsmarktstudie zum Thema "Boomerang-Bewerbungen" der KÖNIGSTEINER Gruppe.

Demnach werden 44 % der Arbeitnehmenden, die gerade erst einen neuen Job begonnen haben, in den ersten drei Monaten ihrer Probezeit von anderen Arbeitgebern auf einen Jobwechsel angesprochen. Von diesen kontaktierten Jobstartern gehen wiederum 41 % auch auf diese Avancen ein. Bei über einem Viertel von ihnen (28 %) kommt tatsächlich ein Wechsel zustande.

„Der Mangel an Personal und Fachkräften ist längst eines der größten Probleme der deutschen Wirtschaft. Weil es sich vor allem um ein demografisches Problem mit begrenzter Anzahl an Kandidaten handelt, geht es für viele Unternehmen natürlich darum, passende Talente von arbeitgeberseitigen Wettbewerbern für sich zu gewinnen. Neuankömmlinge im Job haben noch keine so feste Bindung an ihren neuen Arbeitgeber. Sie sind daher eine besonders relevante Zielgruppe in diesem Kontext“, so Nils Wagener, Geschäftsführer der KÖNIGSTEINER Gruppe, zu den Ergebnissen der Studie.

Kurze Zündschur bei Beschäftigten nach verpatztem Start

Die augenscheinlich vielfach gewählte Recruiting-Strategie, Jobstartenden einen Wechsel in deren Anfangsphase schmackhaft zu machen, fällt auf fruchtbaren Boden bei den Kandidaten. Denn gemäß weiteren Ergebnissen der Studie sind diese gerade dann auffallend wechselwillig. So gaben 40 % der Befragten an, in den ersten 14 Tagen bei einem ihrer letzten Arbeitgeber so ernüchtert von ihrem Neuanfang gewesen zu sein, dass sie einen wiederholten Wechsel erwogen. 29 % zogen ihn zumindest in Erwägung und erklärten, offen für anderweitige Angebote und Abwerbeversuche gewesen zu sein. 11 % starteten sogar sofort eine aktive Jobsuche. Überdurchschnittlich kurz ist die Job-Zündschnur bei jungen Beschäftigten. Bei den 18- bis 29-Jährigen sind genau die Hälfte der Befragten in den ersten beiden Wochen wieder offen für einen Jobwechsel.

ÜBER DIE ANALYSE

Für unsere Studie „Boomerang-Bewerbungen“ befragte das Marktforschungsinstitut bilendi im Auftrag der KÖNIGSTEINER Gruppe 1.016 Menschen aller Altersstufen, die sich in den letzten drei Jahren in mindestens einem Bewerbungsprozess befunden haben. Dabei wurden je zur Hälfte Akademiker und Nichtakademiker befragt. Der Befragungszeitraum lag im August 2022. Alle Teilnehmer waren zum Zeitpunkt der Befragung erwerbstätig, davon 80 % in Vollzeit, 20 % in Teilzeit.

Alle Ergebnisse der Studie in unserem Whitepaper.

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Dabei sind die Voraussetzungen für sogenannte Boomerang-Bewerbungen gar nicht so schlecht. Denn fast die Hälfte der potenziellen Kandidaten können sich vorstellen, erneut bei einem ehemaligen Arbeitgeber anzuheuern. Die Gründe für ein solches Comeback sind vielfältig und reichen vom vertrauten Umfeld über die Rückkehr in den geschätzten alten Kollegenkreis bis hin zu einem erhofften Karrieresprung an alter Wirkungsstätte. Auch die Vorteile für Arbeitgeber liegen auf der Hand. Diese wissen genau, wo die Stärken und Schwächen des alten und neuen Mitarbeiters liegen. Zudem profitieren sie davon, dass den Rückkehrern die spezifische Aufgabenstruktur ebenso vertraut ist wie das Arbeitsumfeld.

In diesem Whitepaper haben wir uns das Potenzial der Boomerang-Bewerbungen einmal genauer angesehen. Wir wollten wissen, was Boomerang-Bewerber an vorherigen Arbeitgebern anzieht, aber auch was sie vielleicht von einer Rückkehr abhalten könnte. Wir wollten mehr über die Bedingungen eines Comebacks im ehemaligen Unternehmen wissen und so Aussagen darüber treffen, welches Potenzial suchende Arbeitgeber an dieser bisher viel zu wenig diskutierten Flanke erschließen können.

Hierfür hat das Marktforschungsinstitut bilendi im Auftrag der KÖNIGSTEINER Gruppe 1.016 Menschen aller Altersstufen interviewt, die sich in den letzten drei Jahren in mindestens einem Bewerbungsprozess befunden haben. Dabei wurden je zur Hälfte Akademiker und Nichtakademiker befragt. Der Befragungszeitraum lag im August 2022. Alle Teilnehmer waren zum Zeitpunkt der Befragung erwerbstätig, davon 80 % in Vollzeit, 20 % in Teilzeit.

Aus den Ergebnissen lassen sich wertvolle Handlungsempfehlungen ableiten. Diese können auch Ihnen dabei helfen, Ihrem Personalproblem noch entschiedener zu entgegentreten.

Alle Ergebnisse der Studie in unserem Whitepaper, welches wir Ihnen gern im Anschluss per E-Mail zum Download zur Verfügung stellen.

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Ein Comeback beim ehemaligen Arbeitgeber ist für viele Arbeitnehmer eine attraktive Karriere-Option. Das ist eines der Ergebnisse unserer aktuellen Arbeitsmarktstudie zum Thema "Boomerang-Bewerbungen" der KÖNIGSTEINER Gruppe.

Demnach können sich 43 % der Befragten eine Rückkehr vorstellen. 17 % tragen sich mit dem Gedanken, selbst eine Bewerbung an ihr ehemaliges Unternehmen zu schicken. Etwas größer ist allerdings der Anteil der Beschäftigten, die auf eine aktive Ansprache durch den einstigen Arbeitgeber warten. Einem solchen Angebot würden 21 % der Kandidaten positiv gegenüberstehen. Offenbar verpassen viele Arbeitgeber aktuell aber die Chance, ehemalige Mitarbeiter zurückzugewinnen. Tatsächlich zurückgewechselt sind bis dato nämlich erst 5 % der Befragten.

„Der Anteil der sogenannten Boomerang-Bewerber ist derzeit noch gering. Vor dem Hintergrund des aktuellen Arbeitskräftemangels tut sich hier aber ein spannender Talentpool für suchende Arbeitgeber auf, der aktuell von diesen offenbar noch nicht genutzt wird. Dabei scheint die aktive Ansprache von Ehemaligen eine lohnende Strategie zu sein, um dem eigenen Personalmangel erfolgreich zu begegnen“, so Nils Wagener, Geschäftsführer der KÖNIGSTEINER Gruppe. Dazu passt: Immerhin 52 % der Arbeitgeber signalisieren scheidenden Mitarbeitern während der Trennungsphase, dass eine Rückkehr möglich sei. Letztlich geschieht das aber eben bei nur 5 % der Beschäftigten.

Vertraute Arbeitsroutine als Attraktivitätsmerkmal ehemaliger Arbeitgeber

Die Gründe aus denen potenzielle Boomerang-Bewerber zu ihrem ehemaligen Unternehmen zurückkehren möchten, sind vielfältig. 40 % der Befragten schätzen es, Sicherheit aus alten Arbeitsroutinen ziehen zu können – die Top-Antwort unter denen, die ein Arbeitgeber-Comeback erwägen. Etwas mehr als ein Fünftel (21 %) der Studienteilnehmer gehen von einem Gehaltssprung aus, der vorher aus ihrer Sicht nicht erreichbar gewesen wäre. Fast ein Viertel der Teilnehmer (23 %) können sich eine Rückkehr vorstellen, weil sie die ehemaligen Kollegen vermissen. Weniger oft wird dagegen der Führungsstil der alten Vorgesetzen vermisst 15 %).

Bei Comeback-Skeptikern fehlt der Glaube an Veränderungen

Diejenigen, die ein Arbeitgeber-Comeback ausschließen, glauben, dass ihr ehemaliger Arbeitgeber sich nicht zum Positiven verändert hat. 44 % geben entsprechend an, dass sie das Unternehmen einst aus Unzufriedenheit verlassen haben und die Gründe dafür nach wie vor gegeben sein dürften. Zusätzlich geben 15 % der Rückkehr-Verweigerer an, dass sie ihren ehemaligen Arbeitgeber im Streit verließen und nicht bereit sind, die Friedenspfeife mit ihm zu rauchen. Ein Drittel der Befragten glauben zudem nicht mehr daran, dass sich das Gehaltsgefüge im ehemaligen Unternehmen so gewandelt hat, dass sie dorthin zurückkehren möchten. Ein weiterer vielfach genannter Grund der Comeback-Skeptiker ist das zerrüttete Verhältnis zur einstigen Führungskraft. Immerhin ein Drittel kann sich nicht vorstellen, noch einmal mit dem Ex-Vorgesetzten zusammenzuarbeiten.

ÜBER DIE ANALYSE

Für unsere Studie „Boomerang-Bewerbungen“ befragte das Marktforschungsinstitut bilendi im Auftrag der KÖNIGSTEINER Gruppe 1.016 Menschen aller Altersstufen, die sich in den letzten drei Jahren in mindestens einem Bewerbungsprozess befunden haben. Dabei wurden je zur Hälfte Akademiker und Nichtakademiker befragt. Der Befragungszeitraum lag im August 2022. Alle Teilnehmer waren zum Zeitpunkt der Befragung erwerbstätig, davon 80 % in Vollzeit, 20 % in Teilzeit.

Alle Ergebnisse der Studie in unserem Whitepaper.

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