Arbeitgeber sollen in ihren Stellenanzeigen Farbe bekennen, was ihre Gehaltsstruktur betrifft. Eine deutliche Mehrheit der Bewerbenden vermisst klare Gehaltsangaben in Stellenanzeigen. Das zeigt unsere Bewerber-Studie der KÖNIGSTEINER Gruppe, in deren Auftrag das Marktforschungsunternehmen bilendi 1.028 Kandidatinnen und Kandidaten befragte. Mit Blick auf den Equal Pay Day zeigt die Studie: Gehaltstransparenz ist kein reines Frauenthema, sondern ein zentrales Anliegen aller Bewerbenden.

So wünschen sich mehr als zwei Drittel (68 %), dass Unternehmen die ausgeschriebene Position schon in der Stellenanzeige mit konkreten Gehaltszahlen verbinden. Zumindest einen ungefähren Gehaltsrahmen erwarten satte 82 % der Bewerbenden. Dabei ist der Anteil der Frauen und Männer, die sich mehr Gehaltstransparenz wünschen, in etwa gleich hoch. Während 69 % der Frauen und 67 % der Männer die genauen Gehaltszahlen bevorzugen würden, liegt der Anteil bezüglich eines Gehaltsrahmens bei beiden Geschlechtern mit jeweils 82 % gleich. Überdurchschnittlich hoch ist der Wunsch nach exakten Gehaltsdaten in Stellenanzeigen dagegen bei jüngeren Bewerbern zwischen 18 und 29 Jahren (72 %).

„Gehaltstransparenz ist kein reines Frauenthema, auch wenn sie rund um den Equal Pay Day vor allem aus Perspektive der Frauen diskutiert wird. Es ist ein Anliegen beider Geschlechter und ein klar formulierter Anspruch an das Recruiting ausschreibender Arbeitgeber. In Nachbarländern gehören Gehaltszahlen in Stellenanzeigen seit langem zur gängigen Praxis. Letztlich ist es nur eine Frage der Zeit, bis das auch in Deutschland der Fall sein wird“, so Nils Wagener, Geschäftsführer der KÖNIGSTEINER Gruppe zu den Ergebnissen der Studie.

Vage Aussagen zum Gehalt senken Bewerberzahlen

Mit alternativen und weniger konkreten Formulierungen zum Gehalt in Stellenanzeigen riskieren die ausschreibenden Arbeitgeber geringere Bewerbungseingänge. Hintergrund: Umschreibungen wie „Wir bieten ein attraktives Gehalt“ oder „Es erwartet Sie ein faires Gehalt“ sorgen bei 16 % der Befragten auf jeden Fall dafür, dass sie sich gegen eine Bewerbung entscheiden. Weitere 29 % geben an, dass solche Formulierungen bei ihnen tendenziell den Effekt haben, eine Bewerbung zu überdenken. Hier allerdings sind die Unterschiede zwischen Männern und Frauen deutlicher. Während insgesamt mehr als die Hälfte der Männer (51 %) mit ungenauen Formulierungen so sehr hadern, dass sie den Arbeitgeber verschmähen oder es zumindest in Erwägung ziehen, liegt der entsprechende Anteil bei Bewerberinnen bei 40 %. Bei jungen Bewerbenden liegt er sogar bei 59 %.

Ein weiteres Bewerber-Argument für mehr Gehaltstransparenz ist so einfach wie naheliegend: Sie planen eigenen Angaben zufolge die genauen Gehaltsdaten im Vorstellungsgespräch ohnehin anzusprechen. Das jedenfalls kündigen etwas mehr als drei Viertel der Befragten (76 %) an.

Über die Studie

Für das Whitepaper "Stellenanzeigen 2025" befragte das Kölner Marktforschungsunternehmen bilendi im Auftrag der KÖNIGSTEINER Gruppe im September 2025 bundesweit 1.028 berufstätige Arbeitnehmer, die in den letzten 12 Monaten in mindestens einem Bewerbungsverfahren gestanden haben. Das Durchschnittsalter lag bei 43,5 Jahren, 48 % der Befragten waren Männer, 52 % Frauen.

Alle Ergebnisse der Studie in unserem Whitepaper.

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Jeder dritte Bewerber bricht seine Bewerbung früh wieder ab, wenn der Arbeitgeber formale Hürden in seine Stellenanzeigen schreibt. Das zeigt unsere aktuelle Studie der KÖNIGSTEINER Gruppe für die das Marktforschungsinstitut bilendi mehr als 1.000 Bewerbende zu ihrem Umgang mit Stellenanzeigen befragte. Demnach haben bereits 37 % der Kandidaten mindestens einmal eine Bewerbung abgebrochen, weil der ausschreibende Arbeitgeber ein Anschreiben als Bewerbungskriterium in die Stellenanzeige schrieb. Auch weitere formale Anforderungen wirken bereits bei der Lektüre der Stellenanzeige auf viele Jobsuchende abschreckend. Ein Drittel (33 %) von ihnen berichtet beispielsweise davon, eine Bewerbung verworfen zu haben, weil entweder die Arbeitszeugnisse oder ein Bewerbungsfoto in Stellenanzeigen ausgeschrieben wurden. Weitere 30 % der Befragten verzichteten während einer ihrer Jobsuchen zudem, weil schlicht kein persönlicher Ansprechpartner genannt wurde.

Sprachstil in Stellenanzeigen ist aus Bewerbersicht verbesserungswürdig

Widersprüchlich fällt die Bewertung digitaler Bewerbungswege aus. So haben sich bereits mehr als ein Drittel von ihnen (34 %) schon mindestens einmal gegen eine Bewerbung entschieden, weil in der Stellenanzeige zu einer Bewerbung via Bewerbungsmanagementsystem aufgefordert wurde. Auf der anderen Seite verzichteten aber auch schon 30% deshalb auf ihre Bewerbung, weil genau eine solche Bewerbungsmöglichkeit in der Stellenanzeige fehlte.

Neben derartigen formellen Hürden, die viele Kandidaten stören, macht die Studie deutlich, dass viele Bewerber Zweifel an der Qualität von Stellenanzeigen äußern. 57 % der Befragten empfinden die Formulierungen in vielen Stellenanzeigen als zu allgemein. Rund ein Drittel (34 %) kritisieren darüber hinaus den unspezifischen Sprachstil, während 39 % monieren, dass die Arbeitgeberleistungen zu vage beschrieben werden. Die Konsequenzen, die die Bewerbenden aus ihrer Kritik ziehen, sind eindeutig. So haben fast zwei Drittel (65 %) von ihnen schon mindestens einmal auf eine Bewerbung verzichtet, weil sie eine Stellenanzeige als schlecht empfanden. 19 % sind in dem Fall sogar so frustriert, dass sie den kompletten Arbeitgeber langfristig ausschließen.

Bewerbervorschlag: Stellenanzeigen in fünf Sätzen

Wenn es darum geht, wie Arbeitgeber ihre Stellenanzeigen verbessern könnten, haben die Kandidaten klare Vorstellungen: Sie wünschen sich kürzere Stellenanzeigen. Mehr als die Hälfte (56 %) der Befragten sind überzeugt, dass kürzere und prägnantere Anzeigenformate die Qualität von Stellenanzeigen verbessern würden. Nur knapp ein Viertel (24 %) befürchtet dadurch Nachteile. Besonders hoch im Kurs steht dabei ein komprimiertes Format, das die wichtigsten Eckpunkte in rund fünf Sätzen zusammenfasst. 46 % der Bewerber würden eine solche Kurzform als völlig ausreichend erachten, weitere 30 % halten sie zumindest dann für geeignet, wenn die Inhalte auf den Punkt formuliert sind. Lediglich 23 % empfinden das Format als zu knapp.

Welche Informationen dabei keinesfalls fehlen dürfen, ist für viele ebenfalls klar umrissen: Eine konkrete Aufgabenbeschreibung ist für 87 % unverzichtbar, gefolgt von den fachlichen Anforderungen (75 %). Auch Angaben zu Gehalt oder Gehaltsrahmen (65 %) sowie zum Arbeitsort (61 %) gehören für viele zwingend dazu. Interessant: Benefits werden dagegen als weniger entscheidend betrachtet. Diese halten nur etwas mehr als ein Fünftel der Befragten (21 %) für notwendig.

Über die Studie

Für das Whitepaper "Stellenanzeigen 2025" befragte das Kölner Marktforschungsunternehmen bilendi im Auftrag der KÖNIGSTEINER Gruppe im September 2025 bundesweit 1.028 berufstätige Arbeitnehmer, die in den letzten 12 Monaten in mindestens einem Bewerbungsverfahren gestanden haben. Das Durchschnittsalter lag bei 43,5 Jahren, 48 % der Befragten waren Männer, 52 % Frauen.

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Mehr als drei Viertel aller Bewerbenden wünschen sich, dass Stellenanzeigen, die komplett oder teilweise mit KI-Tools wie ChatGPT erstellt wurden, gekennzeichnet werden. Das ist ein Ergebnis unserer aktuellen Arbeitsmarktstudie „Stellenanzeigen 2025“ für die die KÖNIGSTEINER Gruppe 1.028 Bewerber und Bewerberinnen befragte. Demnach plädieren 78% der Befragten dafür, dass Arbeitgeber es ausflaggen, wenn sie ihre Stellenanzeigen mit KI-Unterstützung erstellen. Hintergrund: Gerade einmal 30 % trauen sich zu, KI-basierte Texte in Stellenanzeigen als solche zu erkennen. Genau die Hälfte der Teilnehmenden fürchtet dagegen, dass ihnen das nicht gelingt. Der hohe Anteil an Bewerbenden, die eine solche Kennzeichnungspflicht befürworten, bedeutet aber nicht, dass KI-Anzeigen keine Akzeptanz im Bewerberumfeld genießen – ganz im Gegenteil: Für 56 % hätte ein „KI-Hinweis“ keinen negativen Einfluss auf ihre Bewerbungsentscheidung. Jede*r Fünfte (21 %) gibt sogar zu, dass derart gekennzeichnete Stellenanzeigen ein Bewerbungsauslöser für sie seien. Fast genauso viele (23 %) sehen darin allerdings auch ein mögliches Ausschlusskriterium.

„KI ist längst im Recruiting angekommen – das ist kein Geheimnis. Allerdings erwarten Bewerbende Transparenz von Arbeitgebern, wenn diese ihre Stellenanzeigen mit Tools wie ChatGPT, Gemini oder Copilot schreiben oder optimieren. Wer KI offen kennzeichnet und gleichzeitig einen persönlichen Ton sicherstellt, verbindet Effizienz mit Glaubwürdigkeit. Und diese Kombination nutzt Arbeitgebern wie Bewerberer gleichermaßen“, sagt Nils Wagener, Geschäftsführer der KÖNIGSTEINER Gruppe. Zu dieser Einschätzung passt: Gemäß der Studie bescheinigen viele Kandidaten KI-Stellenanzeigen einerseits ein seriöses Erscheinungsbild, kritisieren andererseits aber auch die fehlende emotionale Nähe: 49 % empfinden KI-Texte in Ausschreibungen als professionell, 56 % aber eben auch als unpersönlich. „Hier die Balance zu finden ist die große Herausforderung“, so Nils Wagener.

Was KI aus Bewerbersicht in Stellenanzeigen besser und schlechter macht

Gemäß der Studienergebnisse sehen viele Teilnehmende vor allem im Aufbau und der Klarheit der Anzeigen wirksame Optimierungsfelder für KI-Tools. 64 % versprechen sich zum Beispiel einen Schritt nach vorne, was die Struktur der Ausschreibungen betrifft. 46 % sind überzeugt, dass KI-Unterstützung für mehr Prägnanz in den Anzeigen sorgen kann und ein weiterer großer Anteil (61%) glaubt zusätzlich an einen positiven visuellen Effekt. Auf Inhaltsebene werden vor allem die Aufgabenbeschreibung (54 %) und die Unternehmensbeschreibung (52 %), Anforderungsprofile (51 %) und Benefits (49 %) als KI-fähiges Verbesserungspotenzial wahrgenommen.

Etwas differenzierter fällt dagegen der Blick auf die Tonalität in den Ausschreibungen aus: 38 % erwarten bei der Authentizität der Sprache eher eine Verschlechterung, während 40 % auch hier auf eine Verbesserung hoffen. Zudem trauen 43 % der KI zwar zu, die typischen Floskeln in Stellenanzeigen zu reduzieren, fast ein Drittel (32 %) der Befragten befürchten allerdings auch das genaue Gegenteil. „An diesem Bewerber-Feedback sehen wir: KI kann die handwerkliche Arbeit an Stellenanzeigen spürbar erleichtern. Viele Kandidaten betrachten KI-Tools als nützliches Werkzeug, sofern Inhalt und Nutzen der ausgeschriebenen Jobs klar transportiert werden. Wichtig wird es aber sein, keine unpersönliche Maschinensprache zu aktivieren. Denn wo Authentizität, Nähe und ein erkennbarer „menschlicher Fingerabdruck“ fehlen, sinkt letztlich die Überzeugungskraft als Arbeitgeber. Kurz gesagt: KI kann einen starken Erstentwurf liefern, doch ohne finalen Human-Edit bleibt die Anzeige angreifbar“, so Nils Wagener.

Über die Studie

Für das Whitepaper "Stellenanzeigen 2025" befragte das Kölner Marktforschungsunternehmen bilendi im Auftrag der KÖNIGSTEINER Gruppe im September 2025 bundesweit 1.028 berufstätige Arbeitnehmer, die in den letzten 12 Monaten in mindestens einem Bewerbungsverfahren gestanden haben. Das Durchschnittsalter lag bei 43,5 Jahren, 48 % der Befragten waren Männer, 52 % Frauen.

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Stellenanzeigen sind das wichtigste Instrument im Recruiting – sie waren es und sind es auch im Jahr 2025 nach wie vor. Unsere aktuelle Studie bestätigt: Mehr als acht von zehn Bewerbern nutzen Stellenanzeigen aktiv für ihre Jobsuche. Auch in Zeiten der Empfehlungsnetzwerke und des Active Sourcings bleibt die klassische Ausschreibung damit der zentrale Zugang zum Arbeitsmarkt für gefragte Talente. Völlig klar also, dass wir nach 2021 und 2023 nun eine aktualisierte Studie zum Thema Stellenanzeigen auf den Weg gebracht haben.

Die Anforderungen an eine erfolgreiche Anzeige haben sich verändert. Das zeigt unsere Analyse sehr deutlich. Kandidaten brechen ihre Bewerbung ab, wenn Sprache und Struktur einer Anzeige nicht überzeugen oder wenn Informationen zu Gehalt und Benefits fehlen. Besonders spannend: Fast die Hälfte der von uns Befragten würde sich auch mit einer Kurzform zufriedengeben – solange die wichtigsten Inhalte wie Aufgaben, Anforderungen und Gehalt klar adressiert sind. Gleichzeitig steigt die Erwartung an Transparenz: Vage Floskeln wie „attraktives Gehalt“ wirken eher abschreckend, während konkrete Zahlen Vertrauen schaffen. Auch der Einsatz Künstlicher Intelligenz in Stellenanzeigen verändert das Spiel. Viele Bewerber empfinden KI-generierte Ausschreibungen zwar als professionell und strukturiert – zugleich aber auch als unpersönlich.

Ein Großteil fordert deshalb, dass solche Anzeigen klar gekennzeichnet werden. Für Arbeitgeber ergibt sich damit eine neue Herausforderung: die Effizienz moderner Tools zu nutzen, ohne dabei an Authentizität zu verlieren.

Für Arbeitgeber ist dieses Whitepaper ein wertvoller Leitfaden. Es liefert aktuelle Daten und Insights, die zeigen, wie Stellenanzeigen heute aussehen müssen, damit die ausschreibenden Arbeitgeber im Wettbewerb um die besten Talente nicht den Anschluss verlieren. Wir wollen Ihnen damit nicht nur Zahlen an die Hand geben, sondern vor allem Impulse liefern. Wie Sie Ihre Anzeigen wirkungsvoller gestalten und Ihre Arbeitgebermarke überzeugend transportieren können. Wir wünschen Ihnen viel Freude bei der Lektüre und hoffen, dass unsere Erkenntnisse auch für Ihre Recruiting-Praxis wertvolle Anregungen bereithalten.

Für unsere Studie „Stellenanzeigen 2025“ befragte das Kölner Marktforschungsunternehmen bilendi im Auftrag der KÖNIGSTEINER Gruppe bundesweit 1.028 berufstätige Arbeitnehmer, die sich in den vergangenen zwölf Monaten in einem Bewerbungsprozess befunden haben. Der Befragungszeitraum lag im August 2025. Von den Teilnehmenden waren 48 % Männer und 52 % Frauen. Das Durchschnittsalter betrug 43,5 Jahre. 68 % arbeiteten in Vollzeit, 32 % in Teilzeit. Zudem wurden je zur Hälfte Akademiker (49 %) und Nichtakademiker (51 %) befragt.

Alle Ergebnisse der Studie in unserem Whitepaper, welches wir Ihnen gern im Anschluss per E-Mail zum Download zur Verfügung stellen.

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Bewerber wünschen sich, dass Arbeitgeber schon während der Jobsuche ihre Gehaltszahlen offenlegen. Das ist ein Ergebnis unserer aktuellen Studie „Stellenanzeigen 2023“ für die wir 1.026 Bewerbende interviewten. Demnach sprechen sich 71 % der Befragten dafür aus, dass Unternehmen bereits in ihren Stellenanzeigen die genauen Gehaltsdaten für eine offene Stelle verraten. 82 % würden zumindest einen ungefähren Gehaltsrahmen favorisieren, um so die vakante Position besser einschätzen zu können. Empfindlich reagieren Jobsuchende hingegen, wenn in Stellenanzeigen vage Formulierungen in Gehaltsfragen genutzt werden. Schreiben Unternehmen in ihrem Arbeitgeberangebot nämlich von einem „attraktiven“ oder „fairen“ Gehalt, springen einige potenzielle Kandidat gleich wieder ab. 22 % der Befragten bewerben sich in diesem Fall kategorisch nicht mehr bei diesem Arbeitgeber, weitere 29% ziehen dies immerhin noch in Betracht.

„Der deutsche Arbeitsmarkt ist im internationalen Vergleich einer der wenigen, in denen Arbeitgeber im Recruiting tatsächlich noch auf Gehaltstransparenz verzichten. Doch dieses Thema wird nicht mehr lange tabuisiert werden können. Durch den Fachkräftemangel werden Arbeitgeber früher oder später nicht umhinkommen, dem Wunsch der Bewerberinnen und Bewerber entgegenzukommen und das Gehalt bereits in Stellenanzeigen offenzulegen. Umworbene Talente möchten wissen, was sie im Falle eines Jobwechsels verdienen. Darauf müssen sich Arbeitgeber in ihrer Mitarbeitersuche einstellen“, so Nils Wagener, Geschäftsführer der KÖNIGSTEINER Gruppe, zu den Ergebnissen der Befragung.

Bei der Frage, was Bewerbende in Ausschreibungen am meisten interessiert, landete das Einkommen bzw. die Gehaltsangabe dementsprechend auch auf dem zweiten Platz. Übertroffen nur von Angaben zu flexiblen Arbeitszeiten. Darüber hinaus gefragt: Informationen zu Überstundenregelungen, der betrieblichen Altersvorsorge sowie den Homeoffice-Regelungen.

Neben Gehaltsangabe auch Bewertungen zunehmend gefragt

Neben mehr Transparenz in Sachen Gehalt wünscht sich die deutliche Mehrheit der Bewerber auch einen offeneren Umgang mit Arbeitgeberbewertungen in Stellenanzeigen. Diese sollen nämlich aus Sicht von mehr als zwei Drittel der Befragten (68 %) fester Bestandteil von Stellenanzeigen sein. Vor allem jungen Kandidaten zwischen 18 und 29 Jahren (76 %) ist wichtig, dass der kununu-Score von ausschreibenden Unternehmen in Stellenanzeigen ausgewiesen wird. Für mehr als ein Viertel aller Befragten (28 %) hat dieser dann auch einen Einfluss auf die Entscheidung für oder gegen eine Bewerbung. Weniger hoch im Kurs stehen dagegen Arbeitgebersiegel. So geben zwei Drittel der Befragten an, dass diese keinerlei Relevanz für ihre Jobsuche haben. Für 79 % sind diese dementsprechend auch kein Garant für die Qualität eines Arbeitgebers

Über die Analyse

Für die Studie „Stellenanzeigen 2023“ befragte das Marktforschungsinstitut bilendi im Auftrag der KÖNIGSTEINER Gruppe 1.026 Beschäftigte, die sich in den letzten 12 Monaten mindestens einmal bei einem Arbeitgeber beworben haben. Der Befragungszeitraum lag im Mai 2023. 51 % der Befragten waren weiblich, 49 % männlich. Das Durchschnittsalter betrug 39,8 Jahre.

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Die überwiegende Mehrheit der Bewerbenden in Deutschland legt keinen Wert auf gegenderte Ansprache in Stellenanzeigen. Das ist ein Ergebnis der aktuellen Studie „Stellenanzeigen 2023“ für die die KÖNIGSTEINER Gruppe 1.026 Bewerbende befragte. Demnach wünschen sich 45 % der Befragten, dass Arbeitgeber in ihren Ausschreibungen auf eine geschlechterneutrale Ansprache verzichten. Weiteren 29 % ist dieser Aspekt im Rahmen ihrer Jobsuche egal. Ein Viertel spricht sich dagegen dafür aus, dass Arbeitgeber in ihren Ausschreibungen gendern sollten. Das sind 13 % weniger als noch vor zwei Jahren, als noch 38 % dafür votierten.

Diejenigen, die sich gegen die neutrale Sprache wenden, haben klare Argumente für ihre ablehnende Haltung. So geben fast drei Viertel von ihnen (74 %) an, dass sie die allgemeine Diskussion zum Thema nervt. 57 % stört der fehlende Lesefluss und 49 % bemängeln das so aus ihrer Sicht entstehende ungelenke Sprachbild.

„Diversität und Vielfalt sind zweifellos sehr wichtige Werte – gerade und vor allem für Arbeitgeber. Die Diskussion darüber, ob sich das auch im geschriebenen Wort von Arbeitgebern – etwa in deren Stellenanzeigen – ausdrücken soll, zielt aber am Sinn und Zweck der Mitarbeitersuche vorbei. Im allseits beklagten Fachkräftemangel geht es vielmehr darum, gefragte Talente inhaltlich zu überzeugen. Das funktioniert in erster Linie über gute Arbeitgeberleistungen, überzeugende Anforderungsprofile und eine schlüssige Vorstellung der beruflichen Aufgaben“, so Nils Wagener, Geschäftsführer der KÖNIGSTEINER Gruppe, zu den Ergebnissen der Befragung.

Diese Einschätzung bestätigen Zahlen der Studie: So erwägen immerhin 44 % der Befragten, die sich nicht-gegenderte Stellenanzeigen wünschen, den Bewerbungsverzicht, wenn Arbeitgeber dies trotzdem tun.

Befürwortende halten Gendern für Zeichen von Vielfalt

Die expliziten Befürwortenden geschlechterneutraler Sprache in Stellenausschreibungen, sehen die Gründe vor allem darin, dass so vorgehende Arbeitgeber aus ihrer Sicht mehr für Diversität und Vielfalt stehen als andere. Das sehen 61 % von ihnen so. Weitere 60 % halten das entsprechende Sprachbild schlicht für zeitgemäß und 53 % finden, dass sich durch dieses niemand ausgeschlossen fühlt. Während insgesamt 25 % der Befragten das Gendern in Stellenanzeigen favorisieren, sind es bei jungen Bewerbenden zwischen 18 und 29 Jahren mit 34 % überdurchschnittliche viele der Befragten, während sich das Votum der Frauen mit 24 % im allgemein durchschnittlichen Rahmen bewegt.

Über die Analyse

Für die Studie „Stellenanzeigen 2023“ befragte das Marktforschungsinstitut bilendi im Auftrag der KÖNIGSTEINER Gruppe 1.026 Beschäftigte, die sich in den letzten 12 Monaten mindestens einmal bei einem Arbeitgeber beworben haben. Der Befragungszeitraum lag im Mai 2023. 51 % der Befragten waren weiblich, 49 % männlich. Das Durchschnittsalter betrug 39,8 Jahre.

Alle Ergebnisse der Studie in unserem Whitepaper.

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Viele Arbeitgeber verlieren trotz des oft beklagten Fachkräftemangels Bewerber, weil sie auf konventionellen Bewerbungsregeln beharren. Das ist ein Ergebnis unserer aktuellen Studie, für die wir von der KÖNIGSTEINER Gruppe 1.026 Bewerbende befragt haben. Demnach verzichtete mehr als ein Drittel der Befragten (34 %) schon einmal auf eine Bewerbung, weil ein Arbeitgeber in seinen Stellenanzeigen ein Bewerbungsanschreiben verlangte. Eine weitere Hürde auf dem Weg zu neuen Mitarbeitenden ist das Bewerbungsfoto – immerhin bei mehr als einem Viertel der Bewerber. So verzichteten bereits 28 % der Befragten auf eine Bewerbung, weil in Stellenanzeigen um ein Foto gebeten wurde. Hintergrund: In vielen Ländern ist das Bewerbungsfoto längst aus dem Anforderungskatalog für Bewerbungsmappen verbannt. In Deutschland ist es dagegen oft noch Usus, auch wenn die Kandidaten nicht verpflichtet sind, ein solches in ihre Unterlagen zu aufzunehmen.

„Auch wenn einige große Arbeitgeber das Anschreiben schon aus ihrem Bewerbungsprozess entfernt haben, gehört es vor allem im Mittelstand noch immer zum festen Repertoire. Das ist vor allem deshalb so fragwürdig, weil es so gut wie nie zum Zusammenfinden zwischen Unternehmen und Bewerber beiträgt. Arbeitgeber, die derartige Bremsen abbauen, passen sich den Rahmenbedingungen des Fachkräftemangels an und dürften das an höheren Bewerbungseingängen merken“, so Nils Wagener, Geschäftsführer der KÖNIGSTEINER GRUPPE, zu den Ergebnissen der Umfrage.

Fehlende persönliche Kontaktdaten als Bewerbungskiller

Neben konventionellen Bewerbungsanforderungen wie dem Anschreiben oder einem Foto, vergessen viele Arbeitgeber offenbar auch elementare Kontaktinformationen in ihren Stellenanzeigen. 27 % der befragten Kandidaten verzichteten bereits deshalb auf eine Bewerbung, weil in den Ausschreibungen kein persönlicher Ansprechpartner genannt wurde. Bei jungen Bewerbern zwischen 18 und 29 Jahren sind es vor allem digitale Bewerbungsmöglichkeiten, die in Online-Stellenanzeigen gesucht und oft eben nicht gefunden werden. So verzichteten 37 % der befragten Berufsanfänger bereits auf den Versand ihrer Unterlagen, weil in einer Stellenanzeige ein direkter Link für eine Online-Bewerbung fehlte. Insgesamt war das für 32 % aller Befragten ein Grund zum Verzicht.

Arbeitgeberleistungen genauso wichtig wie das Anforderungsprofil

„Eine Folge der demografischen Entwicklung ist, dass immer mehr Arbeitgeber um immer weniger Bewerber konkurrieren. Umso wichtiger ist es, dass suchende Unternehmen ihre Stellenanzeigen an den Wünschen der Bewerber ausrichten. Denn sie sind es, die die Wahl haben und deshalb Ansprüche an die Mitarbeitersuche der Unternehmen, beginnend bei deren Stellenanzeigen, stellen“, so Nils Wagener.

Dazu passt: Für 87 % der Kandidaten sind Stellenanzeigen nach wie vor die primäre Quelle ihrer Jobsuche. Entsprechend intensiv befassen sie sich mit den Inhalten der Ausschreibungen. So geben 84 % der Befragten an, dass sie beispielsweise das Anforderungsprofil aufmerksam durchlesen. Zudem aber eben auch im Fokus der Bewerberaufmerksamkeit: die Arbeitgeberleistungen. 81 % der Kandidaten studieren sie aufmerksam, wenn sie sich mit einer Stellenanzeige auseinandersetzen. Vollauf zufrieden sind sie derweil allerdings nicht mit den Inhalten, die die Arbeitgeber hinterlassen. So sind nur 21 % vollauf mit der Beschreibung der Arbeitgeber-Benefits zufrieden zu sein. Die Anforderungsprofile finden nur bei 26 % der Befragten ungeteilte Zustimmung.

ÜBER DIE ANALYSE

Für die Studie „Stellenanzeigen 2023“ befragte das Marktforschungsinstitut bilendi im Auftrag der KÖNIGSTEINER Gruppe 1.026 Beschäftigte, die sich in den letzten 12 Monaten mindestens einmal bei einem Arbeitgeber beworben haben. Der Befragungszeitraum lag im Mai 2023. 51 % der Befragten waren weiblich, 49 % männlich. Das Durchschnittsalter betrug 39,8 Jahre.

Alle Ergebnisse der Studie in unserem Whitepaper.

Weitere Artikel: T3N  T3N

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Bereits im Jahr 2021 haben wir uns mit dem Thema "Stellenanzeige" beschäftigt und eine Arbeitsmarktstudie zu diesem wichtigen Recruiting-Instrument veröffentlicht. Zwei Jahre später wollten wir wissen: Gibt es Veränderungen? Wie stehen im Zeitalter eines Kandidatenmarkts die Bewerber zum Recruiting via Stellenanzeige? Vor diesem Hintergrund befragte das Kölner Marktforschungsunternehmen bilendi im Auftrag der KÖNIGSTEINER Gruppe im April 2023 bundesweit 1.026 berufstätige Arbeitnehmer aller Altersstufen. Dabei wurden je zur Hälfte Akademiker und Nichtakademiker für unsere Studie "Stellenanzeigen 2023" befragt.

Eines der zentralen Ergebnisse unserer aktuellen Arbeitsmarktstudie: 87 % der Bewerber gehen den ersten Schritt zu einem neuen Arbeitgeber über eine Stellenanzeige. Diese Zahl zeigt: Auch in Zeiten eines Kandidatenmarkts, in dem es in vielen Berufsfeldern mehr Stellen als Bewerber gibt, hat die Stellenanzeige noch lange nicht ausgedient. Ganz im Gegenteil: Sie ist aktueller denn je. Selten wurde sie von Bewerberseite so intensiv genutzt wie heute.

Allerdings haben sich die Anforderungen an sie deutlich verändert. So sind Stellenanzeigen 2023 vom Selektionsinstrument zum Job-Marketing-Tool geworden. Sie sind nicht mehr die Ausschreibungen, mit denen Arbeitgeber per anspruchsvollem Anforderungsprofil schon vor dem Bewerbungsprozess aussieben. Vielmehr sollen und müssen sie gefragte Kandidaten überzeugen. Soll heißen: Es kommt mehr denn je darauf an, dass sich Arbeitgeber in ihren Stellenanzeigen attraktiv und differenzierend präsentieren.

Trotz der überragenden Bedeutung für den Recruiting-Prozess ist der Status quo aktueller Stellenanzeigen auf dem deutschen Arbeitsmarkt allerdings deutlich ausbaufähig. Unsere Zahlen zeigen: Mehr als die Hälfte der Kandidaten finden sie austauschbar. 45 % bewerten sie als langweilig und 46 % bemängeln, sie seien voller Floskeln. Das ist kein gutes Zeugnis für ausschreibende Unternehmen. Auch deshalb analysieren wir alle zwei Jahre, was Bewerber von Stellenanzeigen konkret erwarten, welche Informationen sie darin suchen und was sie selbst anders machen würden.

So entsteht ein Meinungsbild, das Arbeitgebern dabei helfen kann, sich in ihren Stellenanzeigen vom Gros der immer gleichen und austauschbaren Ausschreibungen abzuheben und so eine Arbeitgebermarke zu präsentieren, die attraktiv wirkt und letztlich zu mehr Bewerbungen führt.

Alle Ergebnisse der Studie in unserem Whitepaper, welches wir Ihnen gern im Anschluss per E-Mail zum Download zur Verfügung stellen.

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Herr Wagener, zahlreiche Unternehmen beklagen den derzeitigen Personalmangel. Trotz der gegenwärtigen Krisen scheint sich dieser Trend festzusetzen. Hat sich der Arbeitsmarkt von der Konjunktur abgekoppelt?
Absolut, und diese Entwicklung ist bemerkenswert. In der Vergangenheit war es immer so, dass der Arbeitsmarkt stark von konjunkturellen Schwankungen abhängig war. Befand sich die Wirtschaft in einer Krise, bedeutete das auch steigende Arbeitslosenzahlen, weil viele Unternehmen Personal abbauten und kaum noch einstellten. Das ist in dieser Krise erstmals anders.

Trotz Ukraine-Krieg, Pandemie und Inflation kommt kaum ein Unternehmen auf die Idee, die Recruiting-Bemühungen zurückzuschrauben. Ganz im Gegenteil: Der Mangel an geeigneten Arbeitskräften ist so massiv, dass die Mitarbeitersuche erstmals von wirtschaftlichen Problemen abgekoppelt ist. Denn der Arbeitskräftemangel ist ein demographisches Problem, das die Unternehmen weltweit in den nächsten Jahren sehr beschäftigen wird. Man kann also auch hier von einer Zeitenwende sprechen.

Wie äußert sich diese Situation im Verhältnis zwischen Kandidaten und Unternehmen?
Mit dieser neuen Situation auf dem Arbeitsmarkt hat sich das Verhältnis zwischen Beschäftigten und Arbeitgebern grundlegend verändert. Die Zeiten, in denen Arbeitgeber den Recruiting-Prozess alleinig bestimmten, gehören endgültig der Vergangenheit an. Das haben wir erst dieses Jahr im Rahmen einer Bewerberstudie mit mehr als 1.000 Teilnehmenden analysiert.

Demnach sagen mittlerweile nach einem Vorstellungsgespräch mehr Bewerber den ausschreibenden Unternehmen ab als umgekehrt. Der Blick auf die Fälle, in denen beide Parteien nicht zusammenfanden, zeigt: 34% der Kandidaten sagten bei den Unternehmen ab, während nur jeder Fünfte (19 %) eine Absage vom Arbeitgeber erhielt. Unternehmen stehen also einem Paradigmenwechsel im Bewerbungsprozess gegenüber und müssen sich verstärkt Gedanken darüber machen, wie sie sich selbst bei den Kandidaten bewerben. Stellenanzeigen und Karriereseiten sind nicht länger Angebote. Sie sind Bewerbungsschreiben – vom Arbeitgeber in Richtung Bewerbende.

Wie gehen die Kandidaten mit dieser für sie eher vorteilhaften Situation um?
Kandidaten sind in erster Linie Beschäftigte, die aus einem bestehenden Arbeitsverhältnis heraus rekrutiert werden müssen. Das bedeutet: Der Marktwert der Kandidaten steigt und diese kennen ihren Wert ganz genau. Das äußert sich auch darin, dass die Wechselbereitschaft in Deutschland ansteigt. So sind derzeit laut des quartalsweise erhobenen Jobwechselkompass genau ein Drittel der Beschäftigten offen für einen Jobwechsel.

Besonders auffällig: Vor allem junge Menschen zwischen 18 und 29 Jahren sind überdurchschnittlich offen dafür. 47 % von ihnen hegen aktuell den Wunsch zur beruflichen Veränderung – 14 % mehr als der altersübergreifende Mittelwert aller Teilnehmenden. Die auffällig hohe Wechselbereitschaft ist verbunden mit einem hohen Selbstbewusstsein der Kandidaten. So liegt der Anteil derjenigen, die sich selbst gute oder sehr gute Chancen bei einem Jobwechsel ausrechnen bei aktuell 61 %.

Was können Arbeitgeber tun, um dieser schwierigen Lage zu begegnen?
Unternehmen sollten den Bewerbungsprozess wie bereits angedeutet so verstehen, dass sie es sind, die sich bei Kandidaten bewerben. Eine Bewerbung wird zur Dienstleistung an den Kandidaten. Wer das am schnellsten umsetzt, hat größere Chancen, die besten Talente zu gewinnen. Es ist also wichtig, die eigenen Recruiting-Instrumente so umzustricken, dass sie diesem Anspruch genügen. Es gilt: Überzeugendes Employer Branding anstatt ellenlangen Anforderungsprofilen. Zudem müssen Arbeitgeber verstehen: Der Recruiting-Prozess ist ein Wettbewerb. Umworbene Talente suchen sich aus, bei wem sie arbeiten möchten.

Diese Erkenntnis mag auf den ersten Blick wenig überraschen, denn wie gesagt, es suchen immer mehr Unternehmen immer weniger zur Verfügung stehende Talente. Trotzdem verlaufen weite Teile der Mitarbeitersuche noch zu wenig wettbewerbsorientiert. Wer seine arbeitgeberseitigen Wettbewerber kennt, weiß, wie er sich von diesem differenzieren kann – hinsichtlich möglichst vieler Arbeitskriterien. Angefangen bei der Arbeitszeit über das Gehalt bis hin zu Karriereperspektiven und Benefits. Und diese Differenzierungsmerkmale gilt es in Stellenanzeigen, in Direktansprachen und auf Karriere-Websites auf den Punkt zu bringen.

Folgende Whitepaper der KÖNIGSTEINER Gruppe zum Kandidatenmarkt können Sie kostenfrei downloaden:

„Onboarding bei Arbeitgebern“
„Candidate Journey 2022“
„Stellenanzeigen und die Kandidatensicht“

Das Interview ist in der Fachzeitschrift Personalwirtschaft erschienen.

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Einst waren Stellenanzeigen tatsächlich Ausschreibungen, die einen Bedarf veröffentlichten. Heute sind sie längst zu Bewerbungsschreiben der Arbeitgeber geworden, die sich und ihre Jobs anpreisen, um neue potenzielle Mitarbeiter zu gewinnen. Und Bewerber suchen entweder aktiv via Stellenanzeigen nach neuen Arbeitgebern oder werden von Unternehmen per digitalem Job-Marketing direkt zu diesen geführt. Aus dieser verstärkten Nutzung folgt: Kandidaten sind die besten Experten für die Qualität von Stellenanzeigen. Ganz einfach, weil sie diese fast täglich lesen, gewichten und eben im schlechtesten Fall auch aussortieren.

Für unsere repräsentative Studie haben wir über das Marktforschungsunternehmen respondi im April 2021 bundesweit 1.059 Teilnehmer neben vielen anderen Aspekten dazu befragt, wie ihrer Meinung nach eine Stellenanzeige visuell gestaltet sein soll, um umworbene Talente bestmöglich zu erreichen. Dabei wurden je zur Hälfte Akademiker und Nichtakademiker befragt.

Die Ergebnisse haben wir in einem Faktentransfer gegenübergestellt und zeigen, was wir aus den Ergebnissen unserer Studie diesbezüglich ableiten.

Job-Marketing in Stellenanzeigen ist eine inhaltliche Aufgabe

Fakt: Sechs von zehn Bewerbern halten Bilder in Stellenanzeigen für überflüssig. Gemäß unserer Studie geben sie an, in Ausschreibungen von Arbeitgebern
nicht auf die dort abgebildeten Bilder zu achten.
Transfer: Für Stellenanzeigen gilt ganz klar die Maßgabe: Inhalte schlagen bunte Bilder.

Das Format transportiert den Inhalt – nicht umgekehrt

Fakt: Auch multimediale Inhalte stehen nicht sehr hoch im Kurs der Bewerber. So halten gerade einmal 22 Prozent von ihnen Inhalte wie Videos, Animationen oder audiovisuelle Instrumente in Stellenanzeigen für wichtig. Das gilt übrigens auch für junge Menschen zwischen 20 und 29 Jahren, denen ja oft eine Affinität zu multimedialen Inhalten nachgesagt wird.
Transfer: Sicherlich besteht ein Unterschied zwischen normalen Bildern und multimedialen visuellen Akzenten. Allerdings, und das ist ein klares Ergebnis unserer Analyse, überzeugt nicht das Format allein, sondern in erster Linie der transportierte Inhalt.

Mitarbeitende hinterlassen auch einen visuellen Eindruck

Fakt: Obwohl die Mehrheit der Kandidaten Bilder in Stellenanzeigen für nicht relevant halten, erkennt man bei den verbleibenden 40% der Befragten eine klare Affinität: Sie möchten Eindrücke des tatsächlichen Arbeitsumfelds sehen. 65 % der bildaffinen Studienteilnehmer geben an, dass Fotos von echten Mitarbeitenden inklusive Statements ihre Bewerbungsentscheidung beeinflussen könnte.
Transfer: Authentizität ist eine der am meisten bemühten Anforderungen, wenn es darum geht, was Arbeitgeberkommunikation ausmachen sollte.

Bewertungen von kununu, Glassdoor & Co. erwünscht

Fakt: Arbeitgeberbewertungen in Stellenanzeigen treffen bei Bewerbern auf offene Ohren. Immerhin 62 % von ihnen wünschen sich, dass Arbeitgeber den Score ihrer Bewertungen auch in ihre Stellenanzeigen einfügen.
Transfer: Arbeitgeberbewertungen werden immer wichtiger – für die Reputation eines Arbeitgebers
genauso wie in der konkreten Mitarbeitersuche. Viele Bewerber halten die damit verbundene Einschätzung des Arbeitgebers sogar für bewerbungsrelevant.

Das Arbeitgeberangebot ist der entscheidende Faktor

Fakt: Auf einer Skala von 1 (absolut unwichtig) bis 5 (sehr wichtig) erreicht das Arbeitgeberangebot in Stellenanzeigen den Wert 4,0, sowohl hinsichtlich ihrer Signifikanz aus Sicht der Befragten als auch hinsichtlich des Interesses.
Transfer: Wer Bewerber überzeugen möchte, sollte mit seinen Arbeitgeberleistungen punkten. Stellenanzeigen, in denen das Anforderungsprofil länger ist als die Liste des Angebots des Unternehmens, sind aus der Zeit gefallen und zum Scheitern verurteilt.

Den ganzen Faktentransfer gibt es im Sonderheft E-Recruiting bei der Personalwirtschaft zu lesen.

Alle Ergebnisse der Studie in unserem Whitepaper.

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