Für ausgewählte Themen holt sich die Personalwirtschaft Experten an einen Tisch, um mit diesen Trends, den Markt und die Bedürfnisse von HR zu diskutieren. Beim Round Table E-Recruiting diskutierten neben unserem Geschäftsführer der KÖNIGSTEINER Gruppe, Nils Wagener, weitere Fachleute über die wichtigsten Entwicklungen von Corona über Unternehmenskultur bis zum War for Talents.

Veränderungen nach Corona

Einen Königsweg aus der Krise scheint es scheinbar nicht zu geben. Derweil wissen viele Unternehmen auch noch gar nicht, wo dieser sie denn hinführen sollte. Aufgrund dessen suchen viele Arbeitgeber noch eine Lösung im Spannungsfeld von Mitarbeiterzufriedenheit, Loyalität und persönlicher Begegnung.

Notwendiger Wandel der Unternehmenskultur

Durch die Corona-Pandemie wird hybrides Arbeiten in vielen Branchen bald Standard. Wenn dieser Wandel erfolgreich sein soll, müssen die Führungskräfte dafür geschult und die Mitarbeiter dazu befähigt werden. Sowohl technisch, persönlich als auch organisatorisch. Das erfordert ein entsprechendes Mindset und eine strukturierte Vorgehensweise.

Auswahl der Recruiting-Kanäle

Liebe zum Detail, Data Driven Recruiting und Tools aus dem klassischen Marketing werden immer wichtiger. Trotzdem werden sie aber nach wie vor stiefmütterlich behandelt. Auch beim Zielbild der Kandidaten sowie bei der Candidate Journey im Bewerbungsprozess liegt noch Einiges im Argen.

Was Kann Künstliche Intelligenz und was nicht

Künstliche Intelligenz stößt im direkten Bewerbungsprozess derzeit noch an ihre Grenzen. Gerade weil Tools wie Chatbots noch längst nicht ausgereift sind. Bei der Übernahme repetitiver Prozesse kann KI aber eine gute Stütze sein.

Der allgegenwärtige War for Talents

In nahezu allen Branchen herrscht Fachkräftemangel. Das macht eine individuelle, gezielte und emotionale Ansprache unerlässlich. Besonders deutlich wird das im Ausbildungsbereich: Die dortigen Lücken werden der Wirtschaft in wenigen Jahren massiv auf die Füße fallen.

Alle spannenden Beiträge zum diesjährigen Round Table E-Recruiting im Sonderheft der Personalwirtschaft.

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Nils Wagener ist Geschäftsführer der KÖNIGSTEINER Gruppe und stellt sich den Fragen von Niels Brabandt. Niels Brabandt ist Gründer und Inhaber von NB Networks sowie Redner und Berater im Bereich Wirtschaftswissenschaften.

Die spannenden Antworten und Empfehlungen, was Sie jetzt für Ihre Personalgewinnung unternehmen sollten und müssen, von Nils Wagener sind online zu hören im Podcast in „Nachhaltige Führung – der Leadership Podcast“ bei NB Networks. Darüber hinaus können wir Ihnen den Podcast auch gern im Anschluss per E-Mail zum Download zur Verfügung stellen.

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Stefan Ertel, Vertriebsleiter unserer Personalmarketing-Agentur Kunze & Stamm, gibt im Gespräch mit praktischArzt neben spannenden Einblicken in das Tagesgeschäft einer Personalmarketing-Agentur Antworten auf die Fragen wie man die maximale Reichweite für seine Stellenanzeigen erlangt und wo sich HR-Abteilungen Hilfe holen können.

Worauf sollten Recruiter bei der Stellenbesetzung besonders achten? Wie sollten Personalerinnen und Personaler idealerweise vorgehen?

Es besteht sehr viel Potenzial darin, sich mit der Zielgruppe zu beschäftigen. Das klingt jetzt möglicherweise nicht sehr innovativ, wird aber von vielen Recruitern immer noch zu sehr vernachlässigt. Denn wenn man weiß, wie die Kandidaten ticken, die man erreichen möchte, gibt das auch Aufschluss darüber, wie diese Zielgruppe erreicht werden kann und mit welchen Inhalten man als Arbeitgeber in Stellenanzeigen punkten kann.

Ebenfalls wichtig ist Kenntnis über die Kanäle, über die die gesuchte Zielgruppe am besten erreichen werden kann. So wird der Nutzen beispielsweise gering sein eine Stellenanzeige für einen Ausbildungsplatz in der gedruckten Ausgabe einer Tageszeitung zu veröffentlichen, wenn diese von den jungen Menschen aber gar nicht gelesen wird.

Von Vorteil ist außerdem Fachwissen über die technischen Möglichkeiten, die modernes Recruiting bietet: Zum Beispiel die eigene Karriereseite optimal zu gestalten und die eigenen Recruiting-Prozesse mittels Controllings auf Effizienz zu überprüfen.

Welche besonderen Herausforderungen stellt der medizinische Bereich an das Recruiting? Und in welchen Bereichen haben deutsche Krankenhäuser Verbesserungspotenzial?

In diesem Bereich ist der Mangel an Fachkräften besonders prekär. Es herrscht ein ausgeprägter Abwerbemarkt vor. Da es in Deutschland nicht genug Fachkräfte gibt, wird der Pool an Bewerbern immer internationaler. In solchen Fällen zeigt sich dann, dass viele Kliniken in punkto Onboarding Verbesserungsbedarf haben. Wenn internationale Mitarbeiter eine neue Stelle antreten, dann benötigen sie andere und viel mehr Zuwendung und Hilfestellung als das vielleicht bei Kollegen der Fall ist, die schon Jahre im deutschen Gesundheitswesen arbeiten.

Oftmals haben Krankenhäuser oder auch Pflegeeinrichtungen noch nicht ausreichend realisiert, dass es nicht mehr ausreicht, nur die Aktiv-Jobsuchenden anzusprechen. Auch die Passiv-Jobsuchenden müssen verstärkt in den Fokus genommen werden.

Darüber hinaus kann das Employer Branding vielerorts noch verbessert werden. Auf vielen Karriereseiten strahlen einem Fotomodels in reinweißen Kitteln entgegen. Hier stellt sich die Frage nach dem Realitätsbezug: Sieht so die Arbeit in einer Klinik aus? Und wie weit ist diese Vorstellung von dem vielleicht auch mal blutigen Berufsalltag entfernt? Das eigene Krankenhaus und Arbeitsumfeld realistisch und trotzdem sympathisch abzubilden, ist eine Kunst, die besondere Herausforderungen mit sich bringt.

Fairerweise muss aber auch gesagt werden, dass die Bedeutung des Recruitings in den Personalabteilungen steigen muss. Oft sind es die zu engen Budgets, die Recruitern die Spielräume nehmen.

Welche Trends lassen sich aktuell für Recruiter erkennen? Hat die Corona-Pandemie den Markt beeinflusst?

Vielerorts sind die angesprochenen finanziellen Spielräume zurückgegangen, da Geld an anderen Stellen benötigt wurde. An machen Standorten kann zudem ein Rückgang der Bewerbungen beobachtet werden. Da können Ängste oder Bedenken der Bewerberinnen und Bewerber bezogen auf die Jobsicherheit eine Rolle spielen.

Die Corona-Pandemie hat aber auch dazu geführt, dass sich viele Entwicklungen beschleunigt haben. Vielen Personalabteilungen scheint bewusst geworden zu sein, dass sich im Recruiting etwas ändern muss. Wenn plötzlich weniger finanzielle Mittel zur Verfügung stehen, muss das vorhandene Geld besser eingesetzt werden. Es wird mehr Wert auf Kennzahlen und Controlling gelegt oder es wird überprüft, ob die eigenen Recruiting-Prozesse wirklich optimal digitalisiert sind. Das sind dann auch positive Trends, die sich aus der Pandemie für das Recruiting ableiten lassen.

Welche Kanäle gelten für die Schaltung von Stellenanzeigen als am besten geeignet?

Ganz einfach: Die Kanäle, über die man seine Zielgruppe bestmöglich erreicht. Welche das sind, lässt sich jedoch nicht pauschal sagen und ist immer davon abhängig, welche Position man in welcher Region besetzen möchte. Der Einfluss von Printmedien ist deutlich zurückgegangen – vor allem in den Großstädten und Ballungszentren.

Grundsätzlich gilt die Empfehlung, Stellenanzeigen breiter zu streuen. Sich auf eine einzelne Stellenbörse zu beschränken, macht nur Sinn, wenn es sich dabei um ein fachspezifisches Portal, sprich eine Spezialisten-Jobbörse, beispielsweise rein für Arzt-Jobs, handelt.

Darüber hinaus gibt es auch die Möglichkeit, passive Kandidaten anzusprechen. Das kann u.a. durch Direktansprache in den sozialen Medien oder Business Netzwerken oder durch programmatische Banner-Werbung gelingen.

Wie wird sich der Markt für Recruiter in den nächsten Jahren verändern? Welche Trends kommen da auf uns zu?

Die Komplexität wird weiter zunehmen, ebenso die Zahl neuer, vor allem digitaler Möglichkeiten. Schon heute können Kennzahlen in allen Phasen des Recruitings erfasst werden, um Maßnahmen in Zukunft noch effizienter einzusetzen.

Außerdem werden die passiven Kandidaten immer mehr zur wichtigsten Zielgruppe werden. Es wird also über neue Wege nachgedacht werden müssen, wie man diese ansprechen und für sich als Arbeitgeber begeistern kann.

Das vollständige Interview gibt es hier.

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Der immer knapper werdende Pool an qualifizierten Kandidaten, der stetig wachsende Anspruch der Absolventen und die fortschreitende Digitalisierung zwingen den Markt, sich zu verändern. Eine dieser Veränderungen ist die Notwendigkeit einer digitalen Recruiting-Strategie, verbunden mit dem souveränen Einsatz digitaler Recruiting-Kanäle.

In seinem Blog-Beitrag zur TALENTpro zeigt unser Geschäftsführer der KÖNIGSTEINER Gruppe Nils Wagener auf, wie Arbeitgeber künftig ihre digitalen Recruiting-Strategien rund um Jobboards, Socials und Programmatics mit der Beantwortung von ein paar einfachen Entscheidungsfragen planen können und warum ein Mix aus Recruiting-Strategien oft – aber nicht immer – sinnvoll ist.

Das Wichtigste zuerst: Je spitzer die Zielgruppe, desto komplexer die Suche. Die folgenden drei simplen Entscheidungsfragen geben verlässlich Auskunft über das Suchumfeld der Wunschkandidaten und schaffen damit die ideale Basis für die Planung der Recruiting-Strategie.

Ist meine Zielgruppe aktiv auf Jobsuche?

Wird diese Frage mit „Ja“ beantwortet, so können Unternehmen ihr Budget getrost ganz oder zu großen Teilen in Jobboards investieren. Beantworten Arbeitgeber sie mit „Nein“, sollten Sie sich diese zweite Frage stellen:

Ist meine Zielgruppe aktiv auf Social Media Portalen bzw. in Business Netzwerken unterwegs?

Lautet die Antwort ebenfalls „Ja“, dann sind diese Kanäle das Mittel der Wahl. Sind sich Arbeitgeber hier jedoch nicht ganz sicher und können die Frage nicht eindeutig beantworten, sollte Programmatic Job Advertising in die Recruiting-Strategie mit einbezogen werden.

Um die passende Programmatics-Strategie zu wählen, ist eine dritte und letzte Frage nötig:

Lässt sich meine Zielgruppe geografisch eingrenzen?

Gemeint sind zum Beispiel Örtlichkeiten von Wettbewerbern oder einer Ausbildungseinrichtung oder (was nach Corona wieder interessant sein dürfte) ein Event. Ist die Antwort „Ja“, lohnt sich eine Programmatics-Strategie mit Fokus auf Geo-Targeting.

Lautet die Antwort „Nein“, wird die Zielgruppe über Programmatic Job Advertising via Keyword- bzw. Inventar-Targeting erreicht. Hier können Unternehmen auf das Keyword-Set zurückgreifen, welche sie bereits für die klassische Suche über eine Jobbörse definiert haben. Durch die Keyword-Targeting-Strategie werden Programmatics auf den für die Zielgruppe relevanten Websites ausgespielt.

WO UND WANN IST EIN MIX DER DIGITALEN RECRUITING-STRATEGIE SINNVOLL?

Wer den einen richtigen Weg, die eine Lösung sucht, wird über kurz oder lang enttäuscht werden. Wie bei fast allem im Leben, ist der richtige Mix entscheidend. So auch bei der Wahl geeigneter digitaler Recruiting-Kanäle. Basis für eine gute Entscheidung ist: Kenne deine Zielgruppe(n)!

Je nachdem, wie die gesuchte Zielgruppe tickt, sind folgende Kombinationsmöglichkeiten sinnvoll:

• Recruiting via Jobbörse und Socials bzw. Business Netzwerke ist sinnvoll, wenn die Zielgruppe gut über Jobbörsen erreichbar und auch in sozialen Medien präsent ist.
• Recruiting via Programmatics und Socials bzw. Business Netzwerke ist sinnvoll, wenn die Zielgruppe nicht oder nur sehr schlecht über klassische Jobbörsen erreichbar, jedoch in sozialen Medien präsent ist.
• Simultanes Recruiting via Jobbörse und Programmatics ist nur bedingt sinnvoll, da Programmatics die Zielgruppe, die auf Jobbörsen aktiv sucht, zwar ebenfalls außerhalb dieser erreicht, allerdings nur mit bedeutend höheren Kosten.

Fazit

Digitalisierung treibt die Welt. Die Welt treibt Digitalisierung. Es gibt keinen Teil in unserem Leben, der von ihr unberührt bleibt. So ist auch die digitale Recruiting-Welt beeinflusst von automatisierten Bewerbungsprozessen, Echtzeitkommunikation via Chat-Bots und Big Love für Big Data. Um mit Digital Recruiting, insbesondere Programmatic Job Advertising, erfolgreich zu sein, braucht es ein neues Verständnis von HR-Arbeit. Recruiting ist heute geprägt von einer beispiellosen Medienvielfalt, von einem Dschungel aus Kanälen, Portalen und Netzwerken. Wer als Recruiter:in in diesem Dickicht nicht nur wie ein HR-Spezialist, sondern auch wie ein Marketing-Spezialist denkt und handelt, wird sich sicher in diesem Dschungel bewegen – und dort auf seine Zielgruppe treffen.

Den ganzen Beitrag gibt es hier auf der Website zur TALENTpro zu lesen.

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Allerdings sind das nur einige Beispiele. Denn die Pandemie hat die Deutschen nachdenklicher gestimmt. Sie streben viel deutlicher nach beruflicher Erfüllung als noch vor der Krise. Daher liegt die Sinnfrage im Berufsleben mehr denn je im Trend.

Folglich haben wir eine Studie genau zu diesem Thema durchgeführt, die mit spannenden Ergebnissen aufwartet. Dafür haben wir über das Marktforschungsunternehmen respondi bundesweit mehr als 1.000 berufstätige Arbeitnehmer in allen Altersstufen befragt. Dabei wurden je zur Hälfte Akademiker und Nichtakademiker interviewt. Der Befragungszeitraum der repräsentativen Befragung lag im Dezember 2020.

Demnach stellen 47 % der mehr als 1.000 Befragten den Anspruch, dass ihr Job sie voll und ganz erfüllen sollte. Weitere 49 % finden, dass dies überwiegend der Fall sein sollte. Interessant ist der Anteil der Arbeitnehmer, die diesbezüglich durch die Erfahrungen mit der Corona-Krise eben noch einmal nachdenklicher geworden sind. So geben 28 % an, nun deutlich mehr an einer sinnstiftenden Arbeit interessiert zu sein als etwa noch vor gut einem Jahr. Vor allem jungen Menschen unter 30 Jahren ist die Sinnfrage nun wichtiger. Ihr Anteil in dieser Hinsicht liegt mit 41 % weit über dem Durchschnitt aller Befragten.

Was sind nun die Handlungsempfehlungen, die sich aus derartigen Erkenntnissen für HR ergeben und wichtig für das Employer Branding werden? Aus Sicht von Nils Wagener, Geschäftsführer KÖNIGSTEINER Gruppe, dominieren fünf Thesen, die jetzt in die Recruiting-Strategie ambitionierter Arbeitgeber einfließen sollten.

Sein Meinungsbeitrag ist exklusiv im HR Journal erschienen. Hier geht es zum Beitrag.

Alle Ergebnisse der Studie in unserem Whitepaper.

Der Beitrag Arbeitnehmer stellen die Sinnfrage! Und dann? erschien zuerst auf Newsroom.

Philipp Theege ist seit 2014 bei der KÖNIGSTEINER Agentur am Standort Hamburg. Als Teamlead New Business stellt er sich als langjähriger Experte im Recruiting den Fragen von Niels Brabandt. Niels Brabandt ist Gründer und Inhaber von NB Networks sowie Redner und Berater im Bereich Wirtschaftswissenschaften.

Die spannenden Antworten von Philipp Theege sind online zu hören im Podcast in "Nachhaltige Führung - der Leadership Podcast" bei NB Networks. Darüber hinaus können wir Ihnen den Podcast auch gern im Anschluss per E-Mail zum Download zur Verfügung stellen.

Der Beitrag Recruiting zeitgemäß gestalten – was funktioniert wirklich erschien zuerst auf Newsroom.

Die Corona-Krise stellt sämtliche Lebensbereiche vor neue Herausforderungen – auch den Arbeitsmarkt und seine Akteure. Unser CEO der KÖNIGSTEINER Gruppe Nils Wagener wagt den Blick in die Glaskugel und wirft fünf Thesen auf, die den Recruiting-Markt 2020/2021 kennzeichnen könnten.

Seine Prognose: Einige Begrifflichkeiten werden verschwinden, neue Attraktivitätsmerkmale entstehen und der Öffentliche Dienst steht vor einer historischen Chance.

Sein Gastbeitrag ist exklusiv im Human Resources Manager erschienen. Hier geht es zum Artikel.

Der Beitrag Jobsicherheit wird das neue New Work erschien zuerst auf Newsroom.

Fachkräftemangel im Pflegesektor - was tun?

Folge 1 des KÖNIGSTEINER Recruiting Labs auf personalwirtschaft.de: Diese Strategien helfen bei hartnäckigen Personal- und Nachwuchssorgen im Bereich Pflege.

https://www.personalwirtschaft.de/recruiting/artikel/koenigsteiner-recruiting-lab-fachkraeftemangel-pflege.html

Die Generation Z als Azubis gewinnen? Schwierig, aber nicht unmöglich!

Folge 2 des KÖNIGSTEINER Recruiting Labs auf personalwirtschaft.de: Die Ansprüche von Generation Z an Ausbildungsplätze. So gewinnen Unternehmen junge Kandidaten für sich.

https://www.personalwirtschaft.de/recruiting/artikel/koenigsteiner-recruiting-lab-generation-z-als-azubi-gewinnen.html

IT-Spezialisten für Jobs im Öffentlichen Dienst begeistern. Wie sollen wir vorgehen?

Folge 3 des KÖNIGSTEINER Recruiting Labs auf personalwirtschaft.de: Wie können IT-Spezialisten für Jobs im Öffentlichen Dienst begeistert werden?

https://www.personalwirtschaft.de/recruiting/artikel/koenigsteiner-recruiting-lab-it-kraefte-oeffentlicher-dienst.html

Wir rekrutieren vor allem Facharbeiter. Wie kommen wir besser an sie ran?

Folge 4 des KÖNIGSTEINER Recruiting Labs auf personalwirtschaft.de gibt Tipps, wie Unternehmen qualifizierte „Blue-Collars” erfolgreich in ihr Unternehmen holen.

https://www.personalwirtschaft.de/recruiting/artikel/koenigsteiner-recruiting-lab-blue-collars-rekruitieren.html

Passive Kandidaten aus der Reserve locken - wie stellen wir das an?

Folge 5 des KÖNIGSTEINER Recruiting Labs auf personalwirtschaft.de: Von passiven Kandidaten zu begeisterten Bewerbern in nur drei Schritten.

https://www.personalwirtschaft.de/recruiting/artikel/koenigsteiner-recruiting-lab-passive-bewerber-motivieren.html

Der Beitrag KÖNIGSTEINER im Recruiting Lab der Personalwirtschaft erschien zuerst auf Newsroom.