Herr Wagener, zahlreiche Unternehmen beklagen den derzeitigen Personalmangel. Trotz der gegenwärtigen Krisen scheint sich dieser Trend festzusetzen. Hat sich der Arbeitsmarkt von der Konjunktur abgekoppelt?
Absolut, und diese Entwicklung ist bemerkenswert. In der Vergangenheit war es immer so, dass der Arbeitsmarkt stark von konjunkturellen Schwankungen abhängig war. Befand sich die Wirtschaft in einer Krise, bedeutete das auch steigende Arbeitslosenzahlen, weil viele Unternehmen Personal abbauten und kaum noch einstellten. Das ist in dieser Krise erstmals anders.

Trotz Ukraine-Krieg, Pandemie und Inflation kommt kaum ein Unternehmen auf die Idee, die Recruiting-Bemühungen zurückzuschrauben. Ganz im Gegenteil: Der Mangel an geeigneten Arbeitskräften ist so massiv, dass die Mitarbeitersuche erstmals von wirtschaftlichen Problemen abgekoppelt ist. Denn der Arbeitskräftemangel ist ein demographisches Problem, das die Unternehmen weltweit in den nächsten Jahren sehr beschäftigen wird. Man kann also auch hier von einer Zeitenwende sprechen.

Wie äußert sich diese Situation im Verhältnis zwischen Kandidaten und Unternehmen?
Mit dieser neuen Situation auf dem Arbeitsmarkt hat sich das Verhältnis zwischen Beschäftigten und Arbeitgebern grundlegend verändert. Die Zeiten, in denen Arbeitgeber den Recruiting-Prozess alleinig bestimmten, gehören endgültig der Vergangenheit an. Das haben wir erst dieses Jahr im Rahmen einer Bewerberstudie mit mehr als 1.000 Teilnehmenden analysiert.

Demnach sagen mittlerweile nach einem Vorstellungsgespräch mehr Bewerber den ausschreibenden Unternehmen ab als umgekehrt. Der Blick auf die Fälle, in denen beide Parteien nicht zusammenfanden, zeigt: 34% der Kandidaten sagten bei den Unternehmen ab, während nur jeder Fünfte (19 %) eine Absage vom Arbeitgeber erhielt. Unternehmen stehen also einem Paradigmenwechsel im Bewerbungsprozess gegenüber und müssen sich verstärkt Gedanken darüber machen, wie sie sich selbst bei den Kandidaten bewerben. Stellenanzeigen und Karriereseiten sind nicht länger Angebote. Sie sind Bewerbungsschreiben – vom Arbeitgeber in Richtung Bewerbende.

Wie gehen die Kandidaten mit dieser für sie eher vorteilhaften Situation um?
Kandidaten sind in erster Linie Beschäftigte, die aus einem bestehenden Arbeitsverhältnis heraus rekrutiert werden müssen. Das bedeutet: Der Marktwert der Kandidaten steigt und diese kennen ihren Wert ganz genau. Das äußert sich auch darin, dass die Wechselbereitschaft in Deutschland ansteigt. So sind derzeit laut des quartalsweise erhobenen Jobwechselkompass genau ein Drittel der Beschäftigten offen für einen Jobwechsel.

Besonders auffällig: Vor allem junge Menschen zwischen 18 und 29 Jahren sind überdurchschnittlich offen dafür. 47 % von ihnen hegen aktuell den Wunsch zur beruflichen Veränderung – 14 % mehr als der altersübergreifende Mittelwert aller Teilnehmenden. Die auffällig hohe Wechselbereitschaft ist verbunden mit einem hohen Selbstbewusstsein der Kandidaten. So liegt der Anteil derjenigen, die sich selbst gute oder sehr gute Chancen bei einem Jobwechsel ausrechnen bei aktuell 61 %.

Was können Arbeitgeber tun, um dieser schwierigen Lage zu begegnen?
Unternehmen sollten den Bewerbungsprozess wie bereits angedeutet so verstehen, dass sie es sind, die sich bei Kandidaten bewerben. Eine Bewerbung wird zur Dienstleistung an den Kandidaten. Wer das am schnellsten umsetzt, hat größere Chancen, die besten Talente zu gewinnen. Es ist also wichtig, die eigenen Recruiting-Instrumente so umzustricken, dass sie diesem Anspruch genügen. Es gilt: Überzeugendes Employer Branding anstatt ellenlangen Anforderungsprofilen. Zudem müssen Arbeitgeber verstehen: Der Recruiting-Prozess ist ein Wettbewerb. Umworbene Talente suchen sich aus, bei wem sie arbeiten möchten.

Diese Erkenntnis mag auf den ersten Blick wenig überraschen, denn wie gesagt, es suchen immer mehr Unternehmen immer weniger zur Verfügung stehende Talente. Trotzdem verlaufen weite Teile der Mitarbeitersuche noch zu wenig wettbewerbsorientiert. Wer seine arbeitgeberseitigen Wettbewerber kennt, weiß, wie er sich von diesem differenzieren kann – hinsichtlich möglichst vieler Arbeitskriterien. Angefangen bei der Arbeitszeit über das Gehalt bis hin zu Karriereperspektiven und Benefits. Und diese Differenzierungsmerkmale gilt es in Stellenanzeigen, in Direktansprachen und auf Karriere-Websites auf den Punkt zu bringen.

Folgende Whitepaper der KÖNIGSTEINER Gruppe zum Kandidatenmarkt können Sie kostenfrei downloaden:

„Onboarding bei Arbeitgebern“
„Candidate Journey 2022“
„Stellenanzeigen und die Kandidatensicht“

Das Interview ist in der Fachzeitschrift Personalwirtschaft erschienen.

Der Beitrag Recruiting-Prozess ist ein Wettbewerb – Interview erschien zuerst auf Newsroom.

Sowohl die Eingangsbestätigung als auch eine Einladung zum Vorstellungsgespräch oder eine Absage landen demnach viel zu spät im Postfach der Kandidaten. Das ist nur eines der Ergebnisse unserer aktuellen Studie zum Thema "Candidate Journey" der KÖNIGSTEINER GRUPPE. Die Einladung zum Job-Interview wünschen sich beispielsweise fast drei Viertel der Talente (74 %) nach spätestens zwei Wochen, was aber aktuell „nur“ 58 % der Unternehmen erfüllen.

Noch größer die Diskrepanz bei Absagen. Diese wünschen sich 72 % der Bewerbenden ebenfalls nach zwei Wochen – eine Frist, die aber nicht einmal ein Drittel der Arbeitgeber (32 %) erfüllen. 8 % der Bewerbenden mussten bei ihrer letzten Bewerbung sogar länger als zwei Monate auf eine Absage warten. Die lange Leitung kann schwerwiegende Folgen für die Mitarbeitersuche haben, denn: Mehr als jeder fünfte Bewerbende (21 %) hat bereits von sich aus einmal eine Stelle abgesagt, weil der Auswahlprozess zu langwierig war.

Selbst automatisierte Eingangsbestätigungen kommen teilweise zu spät

Eine einfache Eingangsbestätigung wünschen sich 92 % der Bewerbenden spätestens nach einer Woche. Das erfüllen tatsächlich immerhin 71 % der Arbeitgeber. Allerdings: Selbst die Unternehmen, die in ihrer Bewerberkommunikation auf automatisierte Antworten setzen, erreichen die gewünschte Reaktionszeit der Bewerbenden nur in 72 % der Fälle. „Wir erleben gerade einen Bewerbermarkt, in dem die Arbeitgeber im Vergleich mit den Talenten in der schwächeren Position sind. Aktuell 900.000 unbesetzte Stellen in Deutschland sprechen da eine deutliche Sprache. In dieser Konstellation kann sich kein Arbeitgeber mehr eine unverbindliche und verschlafene Bewerberkommunikation leisten. Unsere Zahlen zeigen, dass das offenbar noch nicht in allen Unternehmen angekommen ist“, so Nils Wagener, Geschäftsführer der KÖNIGSTEINER Gruppe.

Dazu passt: Mehr als die Hälfte (54 %) aller Befragten fanden in ihrem letzten Bewerbungsprozess Anlass zur Kritik. Dabei nannten sie einen zu langen Prozess am häufigsten (29 %). Gleich darauf folgten Kritikpunkte wie intransparente Entscheidungen (21 %), unpersönlicher Kontakt (17 %) sowie ein nicht mehr zeitgemäßes Verfahren (14 %).

Bewerbende wünschen sich im Bewerbungsprozess Feedback in Echtzeit

Grundsätzlich wollen Talente während des Bewerbungsprozesses auf dem Laufenden gehalten werden. 87 % der Teilnehmenden an der KÖNIGSTEINER-Studie finden es wichtig, über den Status ihrer Bewerbung informiert zu sein. 40 % finden das sogar „sehr wichtig“. Weitere 59 % wünschen sich sogar, aktiv nach ihrem Feedback zum laufenden Verfahren gefragt zu werden, um so in Echtzeit eine Rückmeldung geben zu können, ob dieses so läuft, wie sie es sich vorstellen. „Der Anspruch der Talente steigt weiter an. Der Selektionsansatz im Bewerbungsverfahren hat sich auf die Kandidatenseite verlagert. Das führt zu einem anspruchsvollen Verhalten, schon während des Kennenlernens im Bewerbungsprozess“, so Nils Wagener.

Über die Analyse

Für unsere Studie „Candidate Journey“ befragte das Marktforschungsinstitut respondi im Auftrag der KÖNIGSTEINER Gruppe 1.000 Menschen, die sich in den letzten drei Jahren in einem Bewerbungsprozess befanden, zum Ablauf ihres Bewerbungsprozesses. Der Befragungszeitraum lag im Mai 2022. Alle Teilnehmer waren zum Zeitpunkt der Befragung erwerbstätig, davon 81 % in Vollzeit, 19 % in Teilzeit.

Alle Ergebnisse der Studie in unserem Whitepaper.

Der Beitrag Bewerbungsprozess – Reaktionszeiten der Arbeitgeber erschien zuerst auf Newsroom.

Die Zeiten, in denen Arbeitgeber den Bewerbungsprozess bestimmten, gehören endgültig der Vergangenheit an. Der Paradigmenwechsel hin zum Kandidatenmarkt ist vollzogen. Das belegt nun erstmals unsere aktuelle, repräsentative Studie der KÖNIGSTEINER Gruppe zum Thema „Candidate Journey“. Demnach sagen mittlerweile nach einem Vorstellungsgespräch mehr Bewerber den ausschreibenden Unternehmen ab als umgekehrt.

Der Blick auf die Bewerbungen, in denen beide Parteien nicht zusammenfanden, zeigt: In 34 % der Fälle sagten die Kandidaten ab, während nur jeder Fünfte (20 %) eine Absage vom jeweiligen Arbeitgeber erhielt. Fast die Hälfte aller Kandidaten (47 %) erhielten demzufolge nach ihrem letzten Vorstellungsgespräch eine Zusage des Arbeitgebers und nahmen diese auch an.

„HR-Experten sprechen schon sehr lange vom Mangel an Arbeitskräften, der zu einem Kandidatenmarkt führe, in dem sich die Selektionslogik in Richtung Bewerber umkehre. Unsere Zahlen bestätigen diese Annahme nun auch datengestützt. Arbeitgeber stehen also einem Paradigmenwechsel im Bewerbungsprozess gegenüber und müssen sich verstärkt Gedanken darüber machen, wie sie sich selbst bei den Kandidaten bewerben. Die Zeiten, in denen sie ihr Personal ausgewählt haben, sind auch vor dem Hintergrund der demografischen Entwicklung unumkehrbar vorbei“, erläutert Nils Wagener, Geschäftsführer der KÖNIGSTEINER Gruppe, die Zahlen.

Hauptgründe für Bewerberabsagen sind konkurrierende Jobangebote

Die Gründe aus denen Bewerber bei einem Arbeitgeber von sich aus absagen, sind vielfältig. In den meisten Fällen entscheiden sie sich für das Angebot eines anderen Unternehmens. So nahmen 42 % von ihnen eine Stelle an, die besser zu ihrer Persönlichkeit passte. 35 % entschieden sich für einen besser bezahlten Job. Weitere 29 % gaben an, eine Stelle gefunden zu haben, die fachlich besser passte (Mehrfachnennungen waren möglich). „Diese Zahlen zeigen: Bewerberinnen und Bewerber befinden sich in mehreren Gesprächen gleichzeitig, wenn sie einen Jobwechsel anstreben. Und in der Regel können sie auswählen. Denn von arbeitgeberseitigen Zusagen können sie in den allermeisten Fällen ausgehen“, so Nils Wagener.

Auch der Zeitpunkt der kandidatenseitigen Absagen ist unterschiedlich: 14 % geben den Arbeitgebern einen Korb, nachdem diese ihnen schon ein unterschriftsreifes Angebot unterbreitet haben. Ebenfalls 14 % sagen nach dem Vorstellungsgespräch, aber vor einer eventuellen Einigung ab. Und 6 % beenden den Bewerbungsprozess noch vor dem anvisierten Vorstellungsgespräch.

Sechs von zehn jungen Bewerbern werden angenommen

Interessant ist letztlich auch noch einmal der Blick auf die Kandidaten, die mit den Arbeitgebern zusammenkommen (47 % insgesamt). Denn bei jungen Menschen zwischen 18 und 29 Jahren liegt dieser Anteil bei 61 %. Also deutlich überdurchschnittlich zur Gesamtheit aller Studienteilnehmenden. 26 % von ihnen entschieden sich selbst gegen den Arbeitgeber, während die Absage nur in 13 % der Fälle von Arbeitgeberseite kam.

Auch finden Frauen und Arbeitgeber öfter zusammen (53 %) als männliche Bewerbende (41 %). 39 % der Männer sagen ihrerseits ab, 26 % der Frauen.

Über die Analyse

Für unsere Studie „Candidate Journey“ befragte das Marktforschungsinstitut respondi im Auftrag der KÖNIGSTEINER Gruppe 1.000 Menschen, die sich in den letzten drei Jahren in einem Bewerbungsprozess befanden, zum Ablauf ihres Bewerbungsprozesses. Der Befragungszeitraum lag im Mai 2022. Alle Teilnehmer waren zum Zeitpunkt der Befragung erwerbstätig, davon 81 % in Vollzeit, 19 % in Teilzeit.

Alle Ergebnisse der Studie in unserem Whitepaper.

Der Beitrag Kandidatenmarkt – Arbeitgeber werden zu Bewerbern erschien zuerst auf Newsroom.

Wann beginnen allseits umworbene Talente, sich mit einer neuen Herausforderung zu befassen? Und wann, wo und wie machen sich umworbene Arbeitskräfte auf, um ihre Reise zur nächsten beruflichen Herausforderung anzutreten? Denn der verstärkte Wettbewerb um die besten Arbeitskräfte hat die Candidate Journey verändert. Kandidaten haben die freie Arbeitgeberwahl.

Das bedeutet: Es wird immer schwerer, sie auf dem Weg vom ersten Kontaktpunkt bis zum Ende der Bewerbungsphase durchgehend zu interessieren, sodass am Ende der unterzeichnete Arbeitsvertrag auf dem Tisch liegt.

Um zu wissen, an welchen Stellen des Recruiting-Prozesses dies am besten gelingt, haben wir uns aus diesem Grund in diesem Whitepaper einmal genauer mit der Candidate Journey beschäftigt. Wir wollten durchdringen, wie Arbeitgeber Aufmerksamkeit schaffen. Wann und wie die Bewerbungsentscheidung auf Kandidatenseite schließlich getroffen oder verworfen wird. Und was im persönlichen Kontakt entscheidend ist, damit Arbeitgeber und Bewerber zusammenfinden. Wir wollten den kompletten Weg von der Jobsuche bis zur Vertragsunterzeichnung beleuchten.

Um Antworten auf unsere Fragen zur Candidate Journey zu bekommen, befragte das Marktforschungsinstitut respondi im Auftrag der KÖNIGSTEINER Gruppe 1.000 Talente, die sich in den letzten fünf Jahren in in mindestens einem Bewerbungsprozess befanden, zum Ablauf ihres Bewerbungsprozesses. Wir haben sie nach ihren Erfahrungen diesbezüglich befragt und nach dem, was aus ihrer Sicht gut war und was hätte besser laufen können. Der Befragungszeitraum lag im Mai 2022. Alle Teilnehmer waren zum Zeitpunkt der Befragung erwerbstätig, davon 81 % in Vollzeit, 19 % in Teilzeit.

Mit den Ergebnissen hoffen wir, Arbeitgebern Handlungsempfehlungen zu liefern. Diese können dabei helfen, Kandidaten und potenzielle Bewerber noch besser kennenzulernen und zu verstehen. Und darauf aufbauend können Unternehmen intern dann wichtige Recruiting-Stellschrauben in ihren Recruiting-Prozessen justieren. Um beim War for Talents die Nase vorn zu haben.

Alle Ergebnisse der Studie in unserem Whitepaper, welches wir Ihnen gern im Anschluss per E-Mail zum Download zur Verfügung stellen.

Der Beitrag Candidate Journey 2022 – Whitepaper erschien zuerst auf Newsroom.